員工因公司未按合同安排崗位辭職 公司被判賠償

黃某與公司簽訂了主管崗位的長期合同，但公司沒有按合同安排相應的崗位，在合同未到期的情況下，黃某遂主動請辭。依照有關法律規定，法院一審判決被告支付原告黃某經濟補償金70000元，2009年8月、9月工資5360.75元，2009年1至9月年終獎金22494.7元，退還的醫療基金10401.93元，獎牌基金3300元，共計111557.38元。

本報記者 陳東昇 本報通訊員 李曙光

黃某與公司簽訂了主管崗位的長期合同，但公司沒有按合同安排相應的崗位，在合同未到期的情況下，黃某遂主動請辭。這種情況，公司可否拒付經濟補償金

6月28日，浙江省温州市龍灣區人民法院作出一審判決，支持了黃某要求經濟補償金的請求。

工作努力成公司部門主管

黃某生於1974年，來自湖北紅安縣農村。1995年，他離開老家進入温州某集團公司工作。由於他頭腦靈活、工作認真、業務熟悉，公司上下對他都比較滿意，他也多次得到公司頒發的獎牌。辛勤的勞動換來了收穫，2002年4月，公司第三次和他簽署勞動合同，期限為2002年4月1日至2011年3月31日，與以往不同的是，合同中約定黃某的工作崗位為“科級主管”。合同簽訂當月，黃某即被公司任命為集團後備主管。2003年4月起，黃某擔任了公司促標部經理。

隨着擔任“科級主管”，黃某的工資收入也迅速上升，每月都在6000元左右，年底還有豐厚的獎金；另外，公司從2002年4月起開始為其繳納社會保險。黃某對崗位、待遇都比較滿意。

職位薪水調整後請求辭職

然而，公司一紙文件改變了一切。2008年7月15日，公司發出文件決定：“免去黃某集團促標部商業分處經理職務，自2008年7月15日起開始交接，交接期一個月，交接期享受原崗位工資、福利待遇。交接期結束後繼續享受六個月原崗位資信工資待遇，工作另行安排。”

後公司安排黃某到杭州工作〖慮到工資金額與原崗位相差不大，黃某對工作崗位調整表示同意。

2009年6月24日起，公司下調了黃某的工資金額，月薪從6500元左右降到3500元。經核對，減少的項目為日常加班工資。

黃某對薪水的變化不能接受。2009年8月他從杭州回到温州集團總部，但公司沒有給他重新安排崗位，並且在規定的工資發放之日未向黃某發放2009年8月份工資。

2009年9月23日，黃某向公司提出合同解除申請，申請書主要內容有“……由於公司無法履行2002年與本人簽訂的2002年4月1日至2011年3月31日為期9年的主管合同，特申請解除該合同。由於本年度未滿，目前年終獎無法核算，現申請本人本年度1至9月年終獎按去年本人年終獎核算額度進行核算並一次性發放到位……”。公司執行總裁在申請書下方簽署“同意結算1至9月獎金”。同日，黃某填寫辭職審批表，其中辭職理由為“因工作無法安排原因，本人提出辭職申請”，公司執行總裁、董事長的審批意見均簽署為“同意”。但因工資及獎金等事宜協商不成，黃某與公司發生爭議。

2009年9月24日，黃某向温州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委未在法定期限內審理。同年12月1日，黃某又向法院提起了訴訟。

主動辭職是否補償引爭議

黃某認為，被告不能安排與合同相適應的崗位供原告重新上崗，並且擅自停發原告工資，屬於違約行為。被告應向其支付12個月經濟補償金70000元。此外，黃某還提出補繳社會保險費、補發工資、結算當年度年終獎、退還醫療基金、結算獎金牌基金等要求，合計請求金額共計151300元。

被告公司辯稱，原告黃某要求支付經濟補償金沒有事實依據，因為是原告提出要求解除勞動關係的，請求法院駁回原告的訴訟請求。

法院認為，原、被告簽訂的勞動合同“科級主管”崗位的約定足以使原告對自己的職位層級和收入金額產生合理期待，這也是被告應當提供的勞動條件。2008年7月被告免去原告主管職位後重新安排的崗位，既不是主管崗位，也使原告在正常工作狀況下，收入無法與原主管崗位持平，該客觀變化已經説明原告沒有得到勞動合同約定的勞動條件。原告遞交的辭職申請書和填寫的辭職審批表所持“工作無法安排”的理由，被告並未提出異議，並按公司規章制度辦理了相關辭職結算手續。

法院認為，被告違約是導致雙方勞動關係解除的根本原因，原告主動請辭沒有改變該根本原因，也不能成為被告拒付經濟補償金的理由。故原告該項訴訟合法有據，被告應當支付經濟補償金。

依照有關法律規定，法院一審判決被告支付原告黃某經濟補償金70000元，2009年8月、9月工資5360.75元，2009年1至9月年終獎金22494.7元，退還的醫療基金10401.93元，獎牌基金3300元，共計111557.38元。

對該判決，被告已經提起上訴。