事業單位崗位設置 大家可以瞭解這四點

1、事業單位崗位設置管理概述

2、事業單位崗位設置管理中仍然存在的問題

3、如何做好崗位設置工作

4、結語

方法/步驟

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事業單位崗位設置管理概述；黨中央、國務院從2006年開始，對事業單位幹部人事制度進行探索，制定了一系列政策和措施，不斷推進事業單位人事制度改革，原人事部於2006年7月、8月先後發佈了《事業單位崗位設置管理試行辦法》《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，建立了事業單位崗位設置管理基本制度及具體政策規定，以保證事業單位崗位設置管理的順利實施。實行崗位設置管理，將事業單位原有的人事管理模式由身份管理轉向崗位管理，通過崗位管理實現事業單位人事管理的科學化、規範化、制度化。事業單位通過崗位設置管理，也能推動收入分配製度的改革，通過崗位管理，對不同的崗位實行不同的工資，並建立崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規範的事業單位收入分配製度。但是如何科學合理地設置崗位，提高事業單位工作人員的工作積極性、主動性和創造性，充分發揮崗位設置管理的基礎作用，仍然是事業單位人事管理中需進一步研究的重要課題。

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事業單位崗位設置管理中仍然存在的問題；事業單位崗位設置在近十年的運行過程中發揮了一定的積極作用，但或多或少也存在着部分問題和矛盾：（一）因人設崗現象較為普遍。事業單位崗位設置管理原則上應該是“因事設崗”，由事業單位根據工作任務和單位發展需要，在政府人事行政部門核准的崗位總量和結構比例下，自主設置單位崗位，但在具體設置中，尤其是首次進行的崗位設置，單位不得不考慮單位現有人員狀況，將安置現有人員情況作為崗位設置的前提條件，對照人員情況進行崗位設置。個別單位甚至存在“特殊崗”“人情崗”等現象，崗位設置管理作用得不到充分發揮。（二）結構比例與單位實際人員情況存在矛盾。《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》明確規定了事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構控制比例，每個崗位類別的各個崗位級別的結構比例也規定了全國控制目標，這在一定程度上來看是比較合理的，但是結合事業單位實際情況，以專業技術人員為例，假設一個事業單位現有人員幾乎都是相近時間段進入本單位工作的，並且從那之後很多年都沒有進人，多年以後部分人員達到退休年齡退休後，單位陸續通過公開招聘大學畢業生補充工作人員，新招聘人員轉正定級後一般是在初級崗位，則該單位就會出現初級職稱人員扎堆現象，導致出現初級崗位超編，高級崗位空缺的情況。隨着一定的時間推移，初級崗位人員達到年限評聘中級職稱時，則會導致中級崗位超編。由此可見，事業單位人員結構實際上是動態的，結構比例會隨着時間的推移而發生變化，或許在一定時期內會達到《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》規定的控制比例，但隨着人員情況的變化，在一定時期內仍然會存在超控制線的情況。（三）相關配套政策規定需進一步完善。雖然《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》對崗位設置管理的原則、權限、程序、範圍、類別、等級及監管等方面作出了原則性規定，也針對實施中存在的基本問題作出了具體政策規定，但因事業單位種類繁多、情況複雜，在具體實施中仍然會有各種不同的情況發生，在遇到相關問題時只能諮詢政府人事部門，有時因時間不同得到的答覆和處理方式也不一樣，沒有形成具體的配套文件，工作時缺乏文件依據。

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如何做好崗位設置工作（一）堅持“因事設崗”的原則，科學合理設置崗位，加強動態管理。在設置崗位時，應根據單位所承擔的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位分析，充分考慮人才的晉升空間，優化人員配置，嚴格按照崗位設置結構比例控制線，各崗位之間、崗位級別之間形成科學合理的結構，適合單位一定時間內的人員發展需求。若崗位設置不符合單位發展實際時，應及時向政府人事主管部門進行申請，及時對崗位進行調整，以便發揮崗位設置的基礎作用。（二）加強崗後聘用管理，建立能上能下的聘用考核機制。科學、合理的設置崗位是最基本的工作，但崗位設置後如何進行聘後管理才是重中之重。結合單位實際，對照崗位制定切實可以的考核機制，考核時應以工作業績為主，並且充分考慮各崗位工作量，合理拉開差距，避免考核走過場，對考核合格人員繼續聘任，連續2年考核不合格的降低崗位級別。通過科學合理的考核辦法，加強崗位設置後的聘用管理，充分調動基層工作人員工作的積極性，提高事業單位員工整體的工作能力。

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結語；崗位設置管理工作，是事業單位人事管理的基礎工作，做好崗位設置工作就能做好事業單位人事管理工作，由此可見崗位設置管理工作的重要性，本文對此進行淺析，也是希望事業單位崗位設置工作能充分發揮其最大的作用。